EU forlanger forlanger full åpenhet om lønn

Tekst: Florian Gontek, Der Spiegel

Oversettelse og tilretteleggelse: Hans Jørn Næss

Lønn og penger snakker man ikke om – men det skal snart endre seg. 24. april vedtok EU et nytt direktiv om åpenhet om lønnsopplysninger som arbeidsgivere må forholde seg til. EU-landene har tre år på å gjennomføre de nye reglene i nasjonal rett, og fordi direktivet er EØS-relevant, er det all grunn til å tro at det også vil få konsekvenser for norske arbeidsgivere. Men det er ikke tatt noen formell beslutning om dette ennå.

Det overordnede formålet med loven – eller direktivet – er å redusere eller i beste fall fjerne lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Gender Pay Gap skal flyttes over i historiebøkene ved hjelp av større åpenhet og mer fokus på tilsyn og sanksjoner.

Selskapene må i fremtiden åpent fortelle hvordan de betaler sine medarbeidere slik at godtgjørelsene blir rettferdige og ikke påvirket av hverken kjønn eller evnen til å forhandle.

Skal få vite startlønn

Det finnes allerede lover og regler som tar seg av denne problemstillingen, men disse har i praksis ikke fått ønsket effekt. I EU tjener kvinner fortsatt 13 prosent mindre enn menn.

Med det nye direktivet vil alle ansatte kunne kreve å få vite hva kolleger i gjennomsnitt tjener som gjør den samme eller tilsvarende jobb.

For første gang kan de ansatte også komme med gruppesøksmål mot bedriften – uavhengig av størrelse. Og direktivet gjelder selvfølgelig også for menn.

Men hva betyr egentlig dette? Her er noen av de viktigste punktene:

• Ansatte vil ha krav på å bli informert av arbeidsgiveren om lønnsnivået til kolleger med sammenlignbare jobber – brutt ned på kjønn. Dette har arbeidstakere i Norge allerede rett til etter likestillings- og diskrimineringsloven, men kun der de har mistanke om diskriminering i lønnsfastsettelsen. Samtidig gir denne loven rett til innsyn i det konkrete lønnsnivået til enkeltpersoner. Direktivet synes ikke å gå like langt; informasjonen kan gis på gjennomsnitts- eller statistisk nivå, men brutt ned i relevante kategorier.
• Arbeidstakere vil gjennom regelverket få rett til informasjon om startlønn eller lønnsspenn på et tidligere tidspunkt enn det som i dag er vanlig, særlig i privat sektor. Arbeidsgivere vil være forpliktet til å oppgi slik informasjon senest før jobbintervjuet. Dette må antas å endre forhandlingsposisjonene mellom jobbsøker og mulig arbeidsgiver, ettersom arbeidstaker før forhandlingene starter har rett til informasjon om hvilket lønnsnivå som er aktuelt.
• Det skal gjennomføres en samlet vurdering av godtgjørelsene. Det betyr at det må reageres hvis de kjønnsbetingede lønnsforskjellene for likt eller likeverdig arbeid er på mer enn fem prosent. Hvis denne forskjellen ikke kan begrunnes gjennom kjønnsnøytrale kriterier, eller det blir tatt grep i løpet av seks måneder, må det gjennomføres en ny vurdering av lønnsnivåene der de ansatte også skal være involvert.

Det må være mulig å sammenligne lønningene – tiden med dårlige unnskyldninger er over. Hvis det ikke finnes en eller flere i bedriften av motsatt kjønn man kan sammenligne med, kan man skape en fiktiv korrelasjon basert på statistikker. Det kan også være aktuelt å bruke tilsvarende ansatte i andre bedrifter, eller tidligere ansatte.

Ny rapporteringsplikt

Representanter for de ansatte, fagforeninger og andre som er engasjert i arbeidet med Equal Pay, kan gå i retten for en arbeidstaker. Alice Jenner er en jurist som har spesialisert seg på arbeidsrett, og hun forteller at det nye direktivet åpner for et slags massesøksmål. – Slike søksmål er innenfor arbeidsrett svært sjeldne, forteller hun.

– Hva skjer dersom arbeidsgiveren ikke oppfyller kravene?

– Ifølge det nye direktivet kan det da komme sanksjoner i form av bøter som er avhengig av omsetningen til det aktuelle selskapet eller av de samlede lønnsutgiftene. Men det er et spillerom for hvordan lovgiverne vil definere dette. Uansett er det helt klart at brudd på direktivet vil få betydelige økonomiske konsekvenser, sier Jenner.

Det er i hvert fall ikke noe unntak for opplysningsplikten og åpenheten om lønn overfor arbeidstageren.

Alice Jenner

Men gjelder direktivet for alle arbeidstagere og arbeidsgivere? Gjelder det også for mindre bedrifter?

– Det er i hvert fall ikke noe unntak for opplysningsplikten og åpenheten om lønn overfor arbeidstakeren, sier Jenner.

Denne gjelder for alle. Men rapporteringsplikten er ikke lik for alle. Selskaper med mer enn 250 ansatte må blant annet komme med en årlig rapport der de beskriver forskjellene i lønnsnivået for menn og kvinner.

Mindre bedrifter slipper ikke unna, men her er kravene mindre strenge. De trenger ikke å komme med årlige rapporter, og de kan også vente lenger med å starte rapporteringen.

Ifølge direktivet er bedrifter med mindre enn 100 ansatte ikke forpliktet til noen form for rapportering, men de kan selvfølgelig gjøre det frivillig. EU-landene kan her også komme med strengere nasjonale regler. I Norge har private virksomheter med 50 ansatte eller flere allerede en rapporteringsplikt om likelønn etter likestillings- og diskrimineringsloven. 

I tillegg skal arbeidstakere få rett på informasjon om kriteriene for lønnsfastsettelse. Slike kriterier vil mange arbeidsgivere allerede i dag gi ansatte innsyn i, men særlig for mindre virksomheter vil regelendringen muligens motivere til å sette tydeligere formelle kriterier for lønnsfastsettelse og lønnsøkning.

Forbudt å spørre

I fremtiden må arbeidsgivere informere om nivået for begynnerlønnen i stillingsannonsen eller i jobbintervjuet. Det vil også komme et forbud om å stille spørsmål om jobbsøkerens tidligere lønn.

– Begge disse punktene er en klar forbedring i åpenheten sammenlignet med eksisterende regler. Dette gjelder i første rekke at den jobbsøkende allerede i stillingsannonsen eller før jobbintervjuet vil få konkrete informasjoner om hva vedkommende kan vente å få i lønn.

Informert om mulig lønn: Med det nye EU-direktivet skal alle jobbsøkende få vite hvilket lønnsnivå han eller hun kan regne med allerede før jobbintervjuet. Foto: Frank May/NTB

– Hva med forbudet om å spørre om den tidligere lønnen?

– Det mener jeg er fornuftig. Men jeg personlig ville betrakte spørsmål om jobbsøkerens forventninger til lønn som lovlige, sier Jenner.

Arbeidsgiverne må regelmessig starte med å informere om lønnsforskjellene mellom menn og kvinner i bedriften. Her handler det blant annet om:

• den gjennomsnittlige kjønnsavhengige lønnsforskjellen, altså Gender-Pay-Gap for hele bedriften
• de kjønnsavhengige avvikene ved “supplerende og variabel lønn”
• Medianen for de kjønnsavhengige lønnsforskjellene. Det vil si at man ser på hva den øvre og nedre delen av de kvinnelige og mannlige ansatte tjener.
• andelen av kvinnelige og mannlige ansatte som får variabel lønn
• den kjønnsavhengige lønnsforskjellen i de ulike gruppene eller kategoriene med ansatte fordelt på normal og variabel lønn.

– I tillegg kommer den generelle åpenheten om lønn som arbeidsgiveren må praktisere om måling og utvikling av lønnsnivået, sier Jenner.

Hva er likt arbeid?

Men hvordan får man etablert lønnsgrupper? Hva er “likt eller likeverdig” arbeid?

– Der blir det komplisert, mener Jenner. – Denne dannelsen av grupper eller kohorter må foretas i samarbeid med representanter for de ansatte. Kompetanse, arbeidsbelastning, ansvar og arbeidsbetingelser er vesentlige elementer som her må tas i betraktning.

Det samme må såkalte soft skills – eller sosiale ferdigheter. – Men det kan bli vanskelig å vurdere hva som virkelig er likeverdig arbeid. Uansett er det viktig at det er selve oppgavene som blir sammenlignet – ikke de ansatte som mennesker, sier Jenner.

Men her kan man også komme til det resultat at lønnsforskjellen er riktig.

Alice Jenner

Ifølge direktivet skal medlemslandene, i samarbeid med likestillingsorganer, utvikle instrumenter – for eksempel teknisk programvare – slik at det blir mulig å danne svært nøyaktige grupper av ansatte som utfører “likt” eller “likeverdig” arbeid.

– For å etablere slike grupper av likeverdig arbeid kunne jeg for eksempel tenke meg et poengsystem der kriteriene i direktivet for verdien av en spesiell posisjon eller oppgave blir vurdert, sier Jenner.

Hvis lønnsforskjellene mellom kjønnene i en gruppe ansatte ligger på minst fem prosent, må arbeidsgiveren og en gruppe ansatte foreta en felles lønnsvurdering hvis forskjellene ikke kan rettferdiggjøres.

– Men her kan man også komme til det resultat at lønnsforskjellen er riktig, sier Jenner. – For eksempel fordi de ulike lønningene for samme arbeid kan forklares gjennom objektive kriterier, for eksempel lengre ansiennitet.

Ifølge det nye EU-direktivet vil det også bli forbudt å legge inn klausuler i en arbeidsavtale som pålegger de ansatte å holde tett om lønnen.

– Hva skal jeg som arbeidstaker gjøre hvis jeg finner en slik klausul?

– En arbeidsavtale kan ikke nekte en medarbeider å dele informasjon om sin lønn med sine kolleger, sier Jenner. – Avtaler som for eksempel inneholder teksten “Ansatte må også overfor andre medarbeidere holde tett om størrelsen på sine godtgjørelser” er i hvert fall ikke lovlig i henhold til det nye direktivet. Skulle man likevel oppdage en slik klausul, kan man vende seg til arbeidsgiveren, eller bare la det være. Klausulen er ikke lovlig.

I stedet mener Jenner at det kan være rimelig å bli enige om at informasjon som man på grunn av Equal-Pay-direktivet får om andre lønninger, også bare kan brukes i sammenheng med dette arbeidet innenfor bedriften.

Luxembourg er best

Hvordan ser situasjonen i EU- og EØS-landene ut med hensyn til likhet og ulikhet i lønningene?

EU-gjennomsnittet ligger på 13 prosent – menn har i snitt 13 prosent høyere lønn enn kvinner.

Men her er det selvfølgelig et stort spenn. Luxembourg, Romania og Slovenia er en svært ulik trio med land, men det er disse tre som har kommet lengst i arbeidet med å bli kvitt Gender-Pay-Gap. I Luxembourg er forskjellen på bare 0,7 prosent.

Best i klassen: Luxembourg er det EU-landet som har kommet klart lengst i arbeidet med likelønn. Forskjellen er bare på 0,7 prosent. Foto: Shutterstock

Og hva med Norge og de nordiske landene?

Norge kom med en forskjell på 13,4 prosent ved den siste målingen i 2020 marginalt dårligere ut enn EU-snittet. Sverige er heller ikke noe paradeeksempel, men her var forskjellen på 11,2 prosent. Finland kom dårligst ut av de nordiske landene i denne tre år gamle målingen med en kjønnsavhengig forskjell i lønningene på hele 16,7 prosent.

Tyskland var enda dårligere, med en forskjell på 18,3 prosent, mens Latvia er verstingen i EU med en forskjell i lønningene til menn og kvinner på hele 22,3 prosent.

Direktivet må være på plass i den nasjonale lovgivningen i løpet av tre år. Men i flere år har det allerede vært lovgivning på plass som blant annet skal kunne gi større åpenhet om lønninger.

– Men dette har hatt liten effekt?

– Sannsynligheten for at dette direktivet også blir en tannløs tiger betrakter jeg som svært liten. Det nye er langt strengere, sier den tyske juristen. – Vi må nok vente til 2026 før arbeidet kommer ordentlig i gang, men da vil det bli skikkelig bevegelse i temaet Equal Pay.